Ziekte en re-integratie

Zieke werknemer – re-integratie advocaat

Als een werknemer ziek uitvalt, kan dat ingrijpend zijn, zowel voor de zieke werknemer zelf als voor de werkgever. De belangen zijn groot en lopen vaak ver uiteen. Zeker als het om bijvoorbeeld om bestuurders of directieleden van een onderneming gaat of als er ook nog een reorganisatie gaande is. De werknemer heeft behoefte aan tijd en rust voor zijn herstel, de werkgever wil dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag gaat.

Ziekte en verstoorde arbeidsrelatie

Een en ander wordt in de praktijk vaak nog doorkruist door het feit dat de relatie tussen de werkgever en werknemer verstoord is geraakt. Dit kan de reden van de ziekmelding zijn, danwel kan de werkgever de relatie verstoord achten als gevolg van de ziekmelding. Het ontrafelen van de juist oorzaak-gevolg-oplossing relatie is iets waar je een advocaat bij nodig heeft. Ook omdat elke verkeerde tactische stap in dit proces grote gevolgen kan hebben. Hoe verloopt het re-integratietraject?

Wet Poortwachter

Onder de naam Poortwachter is de wetgeving bekend, die de regels beschrijven met betrekking tot de zieke werknemer. De strekking is dat langs een strakke regie en tijdlijn het re-integratieproces wordt gevolgd. Van de werknemer en werkgever worden veel inspanningen en deelname verwacht, op straffe van loonsancties. De werkgever heeft met zijn bedrijfsarts de verantwoordelijkheid over het re-integratiedossier. Het advies, plan van aanpak, periodieke (eerstejaars)evaluatie, gemaakte afspraken en re-integratieverslagen maken daarvan deel uit. Strikte handhaving van ziekmeldings- en controlevoorschriften voorkomt bovendien fraude door werknemers.

In principe wordt terugkeer in de eigen functie nagestreefd (spoor 1). Is dat niet (meer) mogelijk wegens blijvende beperkingen, dan dient de werkgever te zoeken naar andere passende arbeid binnen de onderneming van de werkgever. Lukt ook dat niet dan dient te worden gezocht naar passende arbeid buiten de organisatie van de werkgever (tweede spoor). Van de werkgever wordt in ieder geval vanaf de aanvang van het tweede jaar ziekte verwacht ook re-integratieactiviteiten te ontplooien in spoor twee. Eerder mag ook, zeker als werkgever en werknemer het erover eens zijn dat terugkeer in de eigen functie niet meer mogelijk of haalbaar is.

Tegen het einde van de 104-weken, waarin de werkgever verplicht is (minimaal 70% van het laatstverdiende) salaris door te betalen, moeten de werknemer en werkgever tijdig het dossier indienen bij het UWV voor de WIA-aanvraag. Het UWV beoordeelt uiteindelijk of door werknemer en werkgever is voldaan aan alle vereisten in het kader van de WIA-aanvraag.

Goed werkgeverschap, goed werknemerschap

De arbeidsrelatie wordt beheerst door goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Van de werkgever wordt verwacht dat hij i) zorgvuldig handelt (alle relevante feiten onderzoekt voordat hij ingrijpende beslissingen neemt, hoor en wederhoor toepast, beslissingen naar evenredigheid neemt, waarbij alle in het geding zijnde belangen betrekt), ii) geen misbruik van zijn positie maakt, iii) beslissingen motiveert, iv) verwachtingen waar maakt, v) zijn werknemers gelijk behandelt en vi) zijn werknemers deugdelijk verzekert.

Deskundigenoordeel UWV

Werkgever en werknemer kunnen gedurende het re-integratietraject bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen als zij het oneens zijn over het verloop. Een verzekeringsarts en arbeidsdeskundige van het UWV toetst de aan hen voorgelegde vraag. In veel gevallen zet dit het re-integratieproces weer in de juiste richting. Ook een mediation traject kan de betrokken lucht klaren.

Bedrijfsarts, FML, Arbeidsdeskundige

Ook over het optreden van de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige, diens diagnose, plan van aanpak, adviezen of opgemaakte FML (functiemogelijkhedenlijst) aan de werkgever kan discussie ontstaan. Laat je het erop aankomen of laat je het proces door een gespecialiseerd re-integratie advocaat begeleiden?