meteen contact

Advocatenkantoor Gijsen

Manager in zorg uit zorgen, onterecht uit functie gezet

Blog 1 “Case of the Day”

Met deze reeks blogs getiteld “Case of the Day” wil ik laten zien hoe fascinerend mijn vak is, wat mijn aanpak is en hoe de oplossing niet altijd op het scherpst van de juridische snede ligt. Want hoe gaaf is het om de mens of het bedrijf achter een juridisch probleem echt vooruit te helpen. De zaken zijn uit het leven gegrepen.

Manager zorg uit functie gezet

Een manager bij een grote zorginstelling wordt na ruim 20 jaar trouw dienstverband zonder functioneringsdossier uit functie gezet. De eerste gedachte die in me opkomt is: Als iemand dit zelfde werk al zolang naar tevredenheid doet en de manager niet bijvoorbeeld de kas heeft leeggeroofd, móet er wel iets bij de werkgever aan de hand zijn. Dat moet ik zien te achterhalen.

Terugkeer in eigen functie

De essentiële vraag zal vervolgens zijn of terugkeer op de werkvloer nog wel mogelijk zal zijn. Daar anticipeert de werkgever ook op met zijn besluit. Afhankelijk van hoe de manager dit bericht oppikt zal de strategie worden bepaald. Hard vechten voor behoud van de baan en terugkeer of onderhandelen over een vertrekregeling of VSO?

Nieuwe (interim)directeur

Het lek is in het eerste gesprek zo gevonden. Er is een nieuwe (interim)directeur aangetreden binnen de stichting die het verzorgingstehuis exploiteert. Ik weet, veranderingen binnen de directie of raad van bestuur is vaak aanleiding voor problemen die managers ondervinden in de uitvoering van hun taak.

“Nieuwe denken en werken”

Ook bij dit verzorgingstehuis is een nieuwe wind gaan waaien. De zorgmedewerkers, aangestuurd door hun managers, waaronder de manager in kwestie, moeten voldoen aan “het nieuwe denken en werken”, maar wat is dat eigenlijk? Er is geen gedegen beleidsdocument over deze transformatie en wat het gestelde “nieuwe denken en werken” nu feitelijk inhoudt voor managers en medewerkers. Dit is ook niet op een heldere manier met de organisatie gedeeld en besproken. Het management wordt daarmee in het ongewisse gelaten wat er nu precies wordt verwacht.

Er is echter al een gebrek aan gediplomeerd personeel en de administratieve werkdruk is te hoog, dus de efficiency moet omhoog. De gedachte van de directie is kennelijk op papier “meer welzijn leidt tot minder zorgbehoefte”. Als het welzijn van de bewoners toeneemt is minder gediplomeerd zorgpersoneel nodig en neemt de druk op het personeel af. De kwaliteit van de algehele dienstverlening neemt toe. Dit laatste is relevant in verband met de indicatiestellingen en daarmee de financiering van de zorg door de verzekeraars.

Er is alvast begonnen met het doorvoeren van maatregelen, waardoor medisch personeel wordt vervangen door niet medisch personeel en moet het personeel flexibeler en op meerdere afdelingen inzetbaar zijn.

Manager is bezorgd

De manager is kwestie, is bezorgd over deze maatregelen. Zij vraagt zich af of dit de zorg aan de bewoners wel ten goede komt en zegt “hier niet achter te kunnen staan”. Die opmerking zal haar de hele zaak worden nagedragen als een “motie van wantrouwen”. Zij schrijft ook een brandbrief aan de directie, waarin zij haar zorgen uit.

Dat wordt haar niet in dank afgenomen. Na anderhalf gesprek wordt de manager uit haar functie gezet met het verzoek na te denken over 2 of 3 alternatieve functies, die overduidelijk zijn gecreëerd voor dit geval en om de indruk te wekken dat de werkgever zorgvuldig handelt.

De manager is strijdvaardig en wil terug! Ik wijs haar op de gevolgen van het aangaan van de strijd. De werkgever wil echter praten, maar komt zelfs na maanden niet met een voorstel dat goed genoeg is om de zeer ongewisse toekomst van deze manager (die nog 10 jaar in het arbeidsproces te gaan heeft) te accepteren.

Werk hervatten in passende arbeid

De werkgever sommeert de manager in 1 van de gecreëerde functies werk te hervatten. De manager meldt zich, maar alras blijkt dat de werkgever dit niet verwacht had. Er is niets geregeld. Twee weken lang wordt de manager aan haar lot overgelaten, waarna ze maar weer vrijgesteld wordt van arbeid.

Kortgeding tewerkstelling oude functie

De kortgedingrechter komt eraan te pas, maar deze vindt dat er te weinig spoedeisend belang meer is om terugkeer in de oorspronkelijke functie toe te wijzen. Partijen zijn immers met elkaar in overleg over een oplossing en de manager heeft toch “haar” werk hervat. Naar mijn idee mist de kortgedingrechter de kern van de zaak, namelijk dat de oorzaak van dit alles is terug te voeren op het zonder functioneringsdossier uit functie plaatsen van deze manager.

Ontbindingsprocedure

En dat wordt volmondig bevestigd in de ontbindingsprocedure die volgt. Ondanks het uitvoerige betoog van de werkgever dat er weldegelijk sprake zou zijn geweest van gedocumenteerd disfunctioneren, een verbetertraject en aanbod tot passende andere arbeid, maakt de rechter hier korte metten mee. De kantonrechter oordeelde dat het functioneren moet worden beoordeeld tegen het licht van de oude functie. De werkgever had de manager in de gelegenheid moeten stellen om met de kritiek (mits deze al terecht was) aan de slag te gaan en het functioneren te verbeteren. Aan een dergelijk verbetertraject moeten bovendien heldere targets en deadlines worden gesteld en goede vastlegging. Daaraan ontbrak het. De kantonrechter vond het bovendien betrekkelijk vaag wat de beoogde veranderingen concreet zou inhouden voor de manager.

De arbeidsovereenkomst wordt op termijn ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding met toekenning van niet alleen de transitievergoeding, maar ook een ruime billijke vergoeding.

De kantonrechter vond het gedrag van de werkgever verwijtbaar. Tegen het licht van het jarenlange uitstekende functioneren van de manager, had de werkgever een verwijtbaar, voldongen feit gecreëerd.

Tot slot

Gedurende de zaak raakte de manager er van doordrongen dat terugkeer in een organisatie die haar op deze wijze eruit probeerde te werken, simpelweg onbegonnen werk was. Toch heeft zij met een doortastende strategie en doorzettingsvermogen haar recht gehaald. Saillant detail in deze is dat de manager in de onderhandelingen tijdens de zitting bereid was geweest behoorlijk te zakken in haar eisen. De werkgever accepteerde niet. De kantonrechter wees veel meer toe!

Toch heeft een zaak als deze alleen maar verliezers. Deze manager in de zorg is werkeloos. Maar ook dit verzorgingshuis mist een zeer gewaardeerde en ervaren kracht. Had de interim directie geluisterd naar de terechte zorgen van deze zeer ervaren manager (die ook de weerstand in de teams die zij aanstuurde weergaf), dan hadden de gewenste veranderingen soepeler kunnen worden geïmplementeerd met draagvlak van de hele organisatie.  

En deze manager? Die neemt even adempauze om zich te heroriënteren. De kantonrechter heeft haar in financieel opzicht de tijd gegund dit te doen.

Vragen naar aanleiding van dit blog? Neem gerust vrijblijvend contact op met mr. R. Gijsen.

Delen op