meteen contact

Advocatenkantoor Gijsen

Vaststellingsovereenkomst ontvangen, wat nu?

Om maar direct met de deur in huis te vallen met het allerbelangrijkste advies: lees de overeenkomst eerst aandachtig en zonder gekheid: Bel me! Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarbij partijen een bindende regeling treffen ter voorkoming of oplossing van een arbeidsrechtelijk geschil. Maar liefst 80% van de ontslagzaken wordt afgewikkeld via een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst is dus een oplossing van een geschil zonder dat daar een rechter aan te pas komt.  Het is altijd raadzaam om de inhoud van de vaststellingsovereenkomst te laten checken door ons kantoor, zodat je later niet voor vervelende verrassingen komt te staan. Er worden tenslotte, voor wat betreft het arbeidsrecht, bindende afspraken gemaakt over het einde van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten van werkgever en werknemer. Dat moet goed in elkaar zitten.

Wat in de vaststellingsovereenkomst MOET staan

Wat in de vaststellingsovereenkomst moet worden opgenomen:

  • Gegevens van werknemer en werkgever (namen, adressen);
  • De datum waarop de vaststellingsovereenkomst is afgesloten;
  • De datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
  • Als WW-rechten veilig moet worden gesteld, een neutrale reden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
  • Vermelding dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst genomen is door de werkgever (ook weer als de overeenkomst WW veilig moet zijn).

Wat in de vaststellingsovereenkomst KAN staan

Onderstaande onderwerpen hoeven niet perse in de vaststellingsovereenkomst te worden opgenomen, maar het is wel raadzaam om deze onderwerpen de revue te laten passeren en indien van toepassing wel op te nemen in de overeenkomst.

  • Ontslagvergoeding; werkgever en werknemer kunnen zelf de ontslagvergoeding bepalen. De hoogte kan afhankelijk zijn van wettelijke regels over de transitievergoeding, maar kan daarvan ook afwijken. Van belang bij de bepaling van de hoogte van de ontslagvergoeding zijn ook de lengte van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer, de hoogte van het salaris en de reden van ontslag (valt de werknemer iets te verwijten, heeft de werkgever een goede ontslagreden, wil de werknemer zelf weg?);
  • Vrijstelling van werk; vaak wordt afgesproken dat bij ontslag de werknemer geheel of gedeeltelijk wordt vrijgesteld van werk;
  • Outplacement; er kan een outplacementbudget ten behoeve van werknemer worden afgesproken, om zo diens kans op het vinden van een nieuwe job te vergroten;
  • Uitbetaling vakantiegeld en vakantiedagen; normaliter dient het opgebouwde vakantiegeld en de niet genoten vakantiedagen te worden uitbetaald;
  • Getuigschrift en referenties; afgesproken kan worden om de werknemer een positief getuigschrift en referenties mee te geven bij einde dienstverband;
  • Concurrentiebeding; als een concurrentiebeding was afgesproken, kunnen partijen overwegen om bij einde dienstverband dat beding te laten vervallen, bijvoorbeeld om de werknemer meer kans te bieden op een andere baan;
  • Bedrijfseigendommen: afgesproken kan worden dat werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst de gebruikte eigendommen moet inleveren (bijvoorbeeld auto, laptop, telefoon);
  • Terugbetaling studiekosten; als werkgever studiekosten voor werknemer heeft betaald en er sprake is van een terugbetalingsverplichting, kan worden afgesproken dat deze verplichting geheel of gedeeltelijk wordt kwijtgescholden bij einde van de arbeidsovereenkomst;
  • Vergoeding kosten rechtsbijstand; vaak levert de werkgever een bijdrage aan werknemer voor diens juridische (advies)kosten;
  • Finale kwijting; in bijna alle gevallen van een vaststellingsovereenkomst wordt een bepaling opgenomen waarin wordt geregeld dat partijen over en weer finaal van elkaar gekweten zijn zodra de vaststellingsovereenkomst is nagekomen. Dit om te voorkomend dat partijen later nog juridisch geschillen krijgen en ook om een definitief  einde tussen werkgever en werknemer te bewerkstelligen.;
  • Bedenktijd; de werknemer heeft het recht de overeenkomst binnen veertien dagen na de totstandkoming daarvan, dus na ondertekening door partijen, zonder opgaaf van redenen te ontbinden via een schriftelijke verklaring. Als er in de vaststellingsovereenkomst geen bedenktijd is opgenomen, bedraagt deze drie in plaats van twee weken.

Voor zowel werkgever als werknemer geldt dat het beëindigen van de arbeidsrelatie een belangrijke gebeurtenis is waarbij veel mis kan gaan. Het is dan ook altijd raadzaam om de hulp van een deskundige hierbij in te roepen.

Advies nodig? Bel of mail ons.

mr. Ruud Gijsen

Delen op