Geen ontslag van werknemer in voorlopige hechtenis

Wat te doen als je als werkgever hoort dat je werknemer, van wie je al een tijdje niets meer hebt gehoord, vastzit? Veel werkgevers besluiten in dat geval om het arbeidscontract met de werknemer te beëindigen. In veel gevallen oordeelt de rechter echter dat dit niet mag!

Onlangs heeft de kantonrechter in een dergelijke casus beslist dat de werkneemster in kwestie niet op staande voet ontslagen mocht worden en dat de arbeidsovereenkomst ook niet op een andere grond ontbonden kon worden.

Wat was het geval? De werkneemster werkte als officemanager bij een bedrijf. Zij werd in Duitsland aangehouden op verdenking van een strafbaar feit dat te maken zou hebben met drugs. Zij werd in voorlopige hechtenis gehouden, waarop de werkgever besloot haar geen salaris meer te betalen en haar een brief te sturen waarin werd vermeld dat ze op staande voet ontslagen was. Als reden voerde de werkgever aan dat de werkneemster zonder geldige reden niet op het werk was verschenen, wat werkweigering zou inhouden.

De werkneemster heeft dit ontslag op staande voet aangevochten bij de kantonrechter. Zij eiste dat ze weer gewoon aan het werk kon bij haar werkgever als de voorlopige hechtenis zou worden opgeheven, met behoud van salaris vanaf het onterecht gegeven ontslag. De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven was. Dit omdat er volgens de kantonrechter geen dringende reden was om werkneemster op staande voet te ontslaan. De werkneemster zat in voorlopige hechtenis, er was dus nog geen sprake van een veroordeling. Ook als iemand al wel veroordeeld is, hoeft dit overigens nog geen reden te zijn voor ontslag op staande voet. Volgens de wet moet iemand schuldig zijn aan een misdrijf, wil er sprake zijn van een dringende reden voor ontslag. Omdat in deze casus werkneemster (nog) niet veroordeeld was en er dus ook (nog) geen sprake was van schuld, kon de werkneemster niet op staande voet worden ontslagen.

Toen ontslag op staande voet niet was gelukt, wilde de werkgever op andere gronden de arbeidsovereenkomst beëindigen. Ook dit lukte echter niet. De rechter oordeelde dat het slechts ging om verdenking van een strafbaar feit. De werkneemster was nog niet schuldig bevonden en haar kon dan ook geen verwijtbaar handelen worden verweten. De problemen die werkgever had door het uitvallen van werkneemster had hij ook gehad als betreffende werkneemster ziek was geworden.

Uiteindelijk stelde de werkgever dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, waardoor ontslag onvermijdelijk was. Volgens werkgever was het vertrouwen in werkneemster, die ook een representatieve functie had, weg. De rechter oordeelde dat er geen verband bestond tussen het strafbare feit dat werkneemster zou hebben gepleegd en de werkzaamheden die ze uitvoerde voor haar werkgever. Ook was het strafbare feit niet op het werk gepleegd en had de werkgever hierdoor geen klanten verloren. Volgens de rechter kon de relatie tussen werknemer en werkgeefster hersteld worden. Wel zou er een goed gesprek moeten plaatsvinden, maar daarna, oordeelde de rechter, zou de werkneemster haar werkzaamheden weer gewoon kunnen oppakken.

De arbeidsovereenkomst van werkneemster bleef dan ook in stand, terwijl de werkneemster in voorlopige hechtenis zat en zij behoudt haar loon als zij na haar voorlopige hechtenis beschikbaar is en bereid is om weer te gaan werken.

De uitspraak is hier te vinden: ECLI:NL:RBZWB:2016:5505

Meer informatie over dit onderwerp? Wilt u een werknemer ontslaan? Neem dan contact op met Advocatenkantoor Gijsen.