meteen contact

Advocatenkantoor Gijsen

Hoe overleef ik een reorganisatie?

Gedwongen Massaontslagen en reorganisaties zijn, ondanks de economische groei, nog steeds aan de orde van de dag, kijk naar de ABN AMRO Bank. Als je in dienst bent bij een grotere organisatie, is het vrijwel zeker dat ook jij op een dag te maken gaat krijgen met een reorganisatie en/of dreigend ontslag. Is er nog iets wat je dan kunt ondernemen als je zelf door een reorganisatieontslag getroffen wordt en zo ja, wat kun je ondernemen om er zo gunstig mogelijk doorheen te komen? Kortom, wat te doen?

Lees hier ons blog / Like ons op Facebook

Is er een bedrijfseconomische noodzaak?

De werkgever moet een goede reden hebben, waarom hij jou en jouw collega’s wil ontslaan. De werkgever moet aan de hand van jaarstukken of omzetgegevens duidelijk kunnen maken dat er sprake is van een situatie, waardoor ontslagen onvermijdelijk zijn. Een goede vraag aan de werkgever is of er ook nog gekeken is naar andere alternatieven waardoor ontslagen voorkomen konden worden.

Het afspiegelingsbeginsel

Een werkgever mag niet zelf bepalen wie hij wel en wie hij niet voor ontslag voordraagt. Bij werknemers met een zogenaamde uitwisselbare functie (min of meer dezelfde functie), moet de werkgever het zogenaamde afspiegelingsprincipe volgen. Volgens dit principe moeten alle werknemers met dezelfde functie in vijf leeftijdsklassen worden onderverdeeld en moet per leeftijdsklasse de “last in, first out’ methode worden toegepast. Voor werknemers die tegelijkertijd meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd hebben is het afspiegelingsbeginsel per 1 juli 2016 verduidelijkt. De arbeidsovereenkomsten tellen voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel samen als één fysieke arbeidsplaats. Dit betekent dat de werknemer slechts één keer op de afspiegellijst staat voor het samengeteld aantal uren en niet afzonderlijk voor iedere arbeidsovereenkomst.

Sommige werkgevers gaan nogal creatief om met het afspiegelingsbeginsel. De werkgever kan bijvoorbeeld besluiten om een jouw collega vlak voor de reorganisatie een iets andere functie(naam) te geven om hem of haar daarmee buiten de afspiegeling te houden. Ook kan een werkgever in een keer een hele functiegroep opheffen om deze in de nieuwe organisatie met een andere functienaam en een enigszins aangepaste functie terug te laten komen. Iedereen wordt dan uitgenodigd om te solliciteren op de nieuwe functie, terwijl de werkgever bepaalt wie wel en wie niet door de selectie komt.

Zie ook ons blog: Moet ik solliciteren op mijn eigen functie bij een reorganisatie?

Wees alert op dergelijke constructies. Als je het gevoel hebt dat de nieuwe functie vrijwel geheel overeenkomt met je oude functie, kan dit een sterk argument zijn om bij een rechter of bij het UWV aan te voeren!

Stel je actief op voor ander passend werk

ls duidelijk dat jouw eigen functie komt te vervallen en in de nieuwe organisatie echt niet meer terugkomt, is het zaak om de werkgever te laten weten dat je graag in aanmerking wilt komen voor ander passend werk. Doe dit schriftelijk en stel je vooral actief op. Een actieve houding vergroot de kansen op het behoud van je arbeidscontract.

Bedrijfseigendommen inleveren, vrijstelling van arbeid, outplacement: niet meteen accepteren

Je bent pas je baan kwijt als de rechter of het UWV dit definitief bepalen en op de juiste manier is opgezegd. Je hoeft dus ook nog niet eerder je bedrijfseigendommen (denk aan auto, laptop, mobiele telefoon) in te leveren. Ook hoef je (nog) niet in te stemmen met outplacement of vrijstelling van werk voordat je hierover met een arbeidsrechtadvocaat gesproken hebt.

Laat Sociaal Plan en CAO toetsen door een goede arbeidsrechtadvocaat

Het sociaal plan is een door de werkgever uitgewerkte regeling, waarin wordt aangegeven wat de werknemers die ontslagen worden wordt aangeboden. Meestal gaat het om een (beperkte) financiële regeling, zoals een ontslagvergoeding en/of een aanbod voor outplacement of een andersoortige begeleiding.

Sociale plannen zijn er in alle soorten en maten en vooral kwaliteiten. Het is altijd verstandig om contact op te nemen met een arbeidsrechtadvocaat om het sociaal plan te laten toetsen en te bezien of dit in jouw specifieke geval gunstig voor je is. Mogelijk kan het sociaal plan aangevochten worden bij de rechter en heb je recht op een hogere ontslagvergoeding. De kosten voor het inschakelen van een arbeidsrechtadvocaat kunnen in de meeste gevallen verhaald worden op de werkgever of worden vergoed via de rechtsbijstandsverzekeraar (vrije advocaatkeuze). De werkgever is overigens niet verplicht om een sociaal plan op te stellen. Is er geen sociaal plan? Dan is de kans groot dat je bij de rechter een individuele ontslagregeling kunt afdwingen.

Het is hoe dan ook in je eigen belang om zo snel mogelijk een arbeidsrechtadvocaat in te schakelen, die met  je meekijkt en meeleest en je adviseert, zodat je aan het einde van dit, voor de meeste mensen zenuwslopende en vervelende, traject zeker weet dat je alles hebt gedaan om er het beste voor jezelf uit te halen.

Vragen? Neem meteen contact op.

mr R. Gijsen, advocaat

 

Delen op