Ontslagverzoeken vaker afgewezen sinds invoering Wet werk en zekerheid

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) worden meer ontslagverzoeken van werkgevers door kantonrechters afgewezen dan voorheen het geval was. Tot die conclusie komt de voorzitter van de Expertgroep Arbeidsrecht binnen de Rechtspraak en kantonrechter Wim Wetzels.

Ontslagprocedure ingewikkelder

De Wet werk en zekerheid was bedoeld om het ontslagrecht te vereenvoudigen. Dit onder andere door een duidelijk onderscheid te maken tussen ontslagzaken die via het UWV en ontslagzaken die via de rechter liepen. Onder de Wet werk en zekerheid behandelt het UWV alleen nog ontslagen vanwege langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen. De kantonrechter oordeelt over de rest van de ontslagaanvragen. Daarnaast is de ontslagvergoeding vervangen door de transitievergoeding, waar werknemers na twee jaar dienstverband recht op hebben. Ook zijn er onder de Wet werk en zekerheid veel meer mogelijkheden om tegen de beslissingen van het UWV of rechter in beroep en cassatie te gaan.

Transitievergoeding

Het nieuwe vergoedingensysteem onder de Wet werk en zekerheid, de transitievergoeding, schadevergoeding of billijkheidsvergoeding, is zo ingewikkeld dat het de hele ontslagprocedure ingewikkelder heeft gemaakt. Ook is de kantonrechter nu gebonden aan meer en strengere criteria gebonden als het gaat om de vraag of en zo ja, wanneer ontslag kan worden verleend.

Minder maatwerk

Alhoewel de Wet werk en zekerheid nog te kort van kracht is om een duidelijk beeld te geven van zaken die sindsdien door de rechter zijn behandeld, is de indruk uit de praktijk, dat er meer ontbindingsverzoeken worden afgewezen dan voor invoering van deze wet het geval was. Onder de oude wet kon de rechter bijvoorbeeld een hogere vergoeding toekennen als de werkgever op een bepaald front tekort was geschoten. Daarmee konden onderlinge geschillen rechtgetrokken worden om toch een billijke oplossing te bedenken. De Wet werk en zekerheid biedt veel minder vrijheid om maatwerk te leveren.

Ernstig verwijtbaar handelen

Een hogere vergoeding mag onder deze wet alleen bij “ernstig verwijtbaar handelen” van de werkgever. En wanneer een werkgever “ernstig verwijtbaar” handelt, is weer moeilijk te bepalen en van veel factoren afhankelijk, waaronder ook het daartegenover staande gedrag van de werknemer (lees hier ook onze blog "Wanneer is gedrag werknemer ernstig verwijtbaar?").

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact met Ruud Gijsen.