De nieuwe ketenbepaling bij tijdelijke contracten

De ketenbepaling van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 juli 2015 worden gesloten, wijzigt. De arbeidsovereenkomsten gaan twee jaar na het ingaan van de eerste arbeidsovereenkomst over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Volgens de nieuwe wet kun je je werknemer in een periode van twee jaar maximaal twee keer een opvolgende arbeidsovereenkomst aanbieden. In totaal zijn dat dus drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Daarna ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Arbeidsovereenkomsten die voor bepaalde tijd worden gesloten op of na 1 juli 2015 zijn opeenvolgend als zij elkaar met een tussenperiode van zes maanden of minder opvolgen. De cao mag niet afwijken van deze tussenperiode. Belangrijk hierbij is dat voor de berekening van de periode van twee jaar de periodes van korter dan zes maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd ook mee tellen. Volgens de wet mogen de werkgevers in de volgende gevallen na 1 juli 2015 nog afwijken van deze regels via een cao.

Overgangsperiode tot 1 juli 2016

Als het bedrijf valt onder een cao die al voor 1 juli 2015 is ingegaan, dan is mogelijk de oude ketenbepaling nog van toepassing. Hierin staat dat een werkgever en een werknemer maximaal drie contracten voor bepaalde tijd kunnen afsluiten, of dat de contracten voor bepaalde tijd maximaal drie jaar bij elkaar opgeteld mogen duren. Daarna zou er automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaan.

In de oude ketenbepaling wordt de reeks van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd onderbroken als hiertussen een periode ligt van meer dan drie maanden. Was de periode tussen twee tijdelijke contracten minder dan drie maanden, dan telde deze periode gewoon mee voor de drie jaar. In een cao kon hiervan worden afgeweken. Ook was het mogelijk om via de cao meer dan drie tijdelijke contracten af te spreken zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan.

Deze cao’s zijn ook na 1 juli 2015 geldig tot het moment dat ze aflopen. Daarna mogen werkgevers niet meer van de nieuwe regels afwijken. Deze overgangsperiode loopt uiterlijk tot 1 juli 2016. Ook al is een cao ook nog geldig na deze datum, automatisch worden dan de nieuwe regels van kracht. Na 1 juli 2016 zijn geen uitzonderingen meer mogelijk.

Er is nog een uitzondering met betrekking tot de cao’s voor uitzendkrachten. Deze mogen in twee opzichten afwijken van de regels volgens de Wet Werk en Zekerheid. Het aantal van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan worden verhoogd tot maximaal zes en de periode van twee jaar kan worden verlengd tot maximaal vier jaar.

Transitievergoeding

Indien een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor bepaalde tijd die is afgesloten voor 1 juli 2015 en afloopt na 1 juli 2015 en de duur van de totale arbeidsovereenkomsten tenminste 24 maanden is, komt de werknemer in aanmerking voor een transitievergoeding. Zegt de werknemer zelf op, dan krijgt hij geen vergoeding. Als de werkgever een betere of gelijkwaardige functie aanbiedt na afloop van de 24 maanden en de werknemer accepteert deze functie niet, dan heeft de werknemer ook in dat geval geen recht op een transitievergoeding.

Aanzegtermijn

In artikel 7:668 BW wordt de aanzegplicht geïntroduceerd. Als een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft van zes maanden of langer, dient de werkgever de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. De aanzegging dient uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst plaats te vinden, maar kan ook eerder, zelfs al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, worden gedaan.

Deze verplichting geldt ook bij de opvolgende arbeidsovereenkomsten. Voor contracten van minder dan zes maanden geldt de aanzegplicht niet, net zomin als voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld en in het geval van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding. Als de werkgever de aanzegtermijn niet in acht neemt, dan moet de werkgever een boete betalen aan de werknemer van maximaal een maand loon.

Vragen? Neem gerust contact op met ons.