![Advocatenkantoor Gijsen - Maastricht Advocatenkantoor Gijsen - Maastricht](images/logo.advocatenkantoorgijsen.tekst.mobiel.png)
![Advocatenkantoor Gijsen - Maastricht Advocatenkantoor Gijsen - Maastricht](images/logo.advocatenkantoorgijsen.tekst.png)
![Advocatenkantoor Gijsen - Maastricht Advocatenkantoor Gijsen - Maastricht](images/logo.advocatenkantoorgijsen.png)
Als een werkgever te maken krijgt met een zieke werknemer die niet voldoet aan zijn verplichtingen in het kader van de Wet verbetering Poortwachter, kan de werkgever het loon stopzetten of het loon opschorten. Het betreft hier voor de werkgever echter geen keuzevrijheid welke maatregel hij inzet. In de praktijk komt het vaak voor dat een werkgever per ongeluk de verkeerde maatregel treft. Wat dan?
Het loon stopzetten is een sanctie en heeft een definitief karakter. Dit in tegenstelling tot de loonopschorting.
Wanneer mag het loon worden stopgezet? Dit mag als een zieke werknemer weigert om – zonder deugdelijke reden – passende arbeid te verrichten, weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak of het genezingstraject belemmert of opzettelijk vertraagt. In de wet is dit geregeld in artikel 7:629 lid 3 BW.
Over de periode dat het loon is stopgezet, is de werknemer zijn recht op dit loon definitief kwijt. De werkgever hoeft niet met terugwerkende kracht dit loon alsnog te betalen op het moment dat de werknemer weer aan zijn verplichtingen voldoet.
Een werkgever mag het loon opschorten indien de werknemer zich niet houdt aan de door de werkgever gegeven redelijke controlevoorschriften. Er moet sprake zijn van redelijke voorschriften die op schrift zijn gesteld en die betrekking hebben op het verstrekken van die informatie die nodig is om het recht op loon vast te stellen (artikel 7:629 lid 6 BW). Denk bijvoorbeeld aan het niet verschijnen bij de bedrijfsarts, het niet bereikbaar zijn voor de werkgever of het niet doorgeven van het correcte verblijfadres.
Het is belangrijk voor de werkgever om een duidelijk verzuimprotocol in te stellen. De loonopschorting is geen sanctie, maar een drukmiddel om te bewerkstelligen dat de werknemer alsnog gaat meewerken aan de controlevoorschriften. Als de werknemer meewerkt, heeft hij alsnog recht op loon over de periode dat de betaling van het loon was opgeschort.
De werkgever moet – voordat hij het loon opschort of stopzet – de werknemer eerst van dit voornemen in kennis stellen. Dit het liefst schriftelijk per aangetekend schrijven. In de brief moet uitdrukkelijk de waarschuwing worden opgenomen dat het loon zal worden stopgezet indien de werknemer niet aan zijn reïntegratieverplichtingen zal gaan voldoen. Het enkel vermelden van de wetsartikelen is niet voldoende, zo blijkt uit de uitspraak van de rechtbank Overijssel d.d. 29 september 2016 (ECLI:NL:RBOVE:2016:3794).
Het is van belang dat de werkgever de juiste maatregel oplegt en zijn woorden zorgvuldig kiest. Als een werkgever de verkeerde maatregel oplegt, kan dit verstrekkende gevolgen voor de werkgever hebben. Dit blijkt uit een zaak bij de kantonrechter in Utrecht (ECLI:NL:RBMNE:2015:6171). In deze zaak weigerde een werknemer zonder deugdelijke grond om passende werkzaamheden te verrichten. Een loonstop zou terecht geweest zijn. De werkgever schrijft echter in zijn waarschuwingsbrief dat het loon zal worden opgeschort. Nadat de werknemer alsnog zijn werkzaamheden start, vordert hij loondoorbetaling. Ook de rechter oordeelde in dit geval dat het loon alsnog moest worden betaald, terwijl het eigenlijk stopgezet had kunnen worden. De rechter oordeelde dat de werknemer ervan uit mocht gaan dat het loon op een later moment alsnog zou worden betaald, omdat de werkgever het woord “opschorting” had gebruikt in plaats van loonstop. Deze onzorgvuldigheid werd de werkgever dus zwaar aangerekend.
Uit voorgaande blijkt dat het voor de werkgever van uitermate groot belang is de juiste keuze te maken. Mr. R. Gijsen adviseert u hierin graag.