Mag ik mijn werknemer straffen?

Als een werknemer zich niet houdt aan de regels in uw bedrijf of verplichtingen in zijn arbeidsovereenkomst niet nakomt, kunt u als werkgever sancties of disciplinaire maatregelen opleggen. Maar, wat zijn nu de mogelijkheden, wat kan wel en wat kan niet?

Lees hier ons blog / Like ons op Facebook

Sancties vooraf vastleggen

De bevoegdheid om sancties op te leggen moet zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of in de CAO. Ook welke sanctie je mag opleggen moet terug te vinden zijn in deze documenten.

In de arbeidsovereenkomst zelf ligt ook al besloten, dat een werknemer zich goed dient te gedragen. Dit volgt ook uit artikel 7:611 BW, waarin is opgenomen dat de werkgever en werknemer verplicht zijn zich als goed werkgever en werknemer te gedragen. Als een werknemer zich misdraagt of zich niet aan instructies houdt, dan mag de werkgever een sanctie opleggen of corrigerend optreden. Belangrijk is dat de sanctie in proportioneel is in verhouding tot de overtreding.

Welke sancties?

Waarschuwing

Als een werknemer een lichte overtreding begaat of een verplichting niet nakomt, kunt u hem een waarschuwing geven. Met het oog op dossieropbouw is het belangrijk dit schriftelijk vast te leggen. Vastgelegd moet worden wat de werknemer heeft gedaan, wanneer hij daarop is aangesproken en het feit dat hij daarvoor gewaarschuwd is.

Berisping

Een berisping is een veel zwaardere vorm van een waarschuwing, vooral omdat een berisping een officieel karakter heeft. Een berisping kan openbaar of niet openbaar zijn. Bij een niet openbare berisping wordt er niet naar anderen gecommuniceerd over de misstap van de werknemer. Als u een medewerker openbaar berispt, wordt de medewerker feitelijk als voorbeeld gebruikt naar de rest van het personeel, waarmee u als werkgever laat zien dat dit soort gedrag niet wordt geaccepteerd.

Overplaatsing

De arbeidsplaats van een werknemer kunt u als werkgever niet zonder instemming van de werknemer veranderen, tenzij dit is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Bij een zeer ernstige overtreding zou u een medewerker kunnen overplaatsen zonder dat dit is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld als de overtreding ook aanleiding zou kunnen zijn voor ontslag op staande voet of de veiligheid van andere werknemers concreet in gevaar heeft gebracht. In dat geval zal de werknemer gedwongen zijn met de overplaatsing in te stemmen, omdat het alternatief ontslag op staande voet is.

Geen loonsverhoging of promotie

Als een werknemer de regels binnen de onderneming niet na is gekomen, kan dit tijdens een functioneringsgesprek of beoordelingsgesprek worden besproken. Als een werknemer een overtreding heeft begaan, kan tijdens dit gesprek worden medegedeeld dat hij geen loonsverhoging of promotie zal krijgen. Als er in de CAO staat dat een loonsverhoging op een bepaalde datum moet worden verstrekt, dan kun je de werknemer alleen de loonsverhoging weigeren als de CAO die mogelijkheid ook geeft of als dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Intrekken voorzieningen

Als een werknemer bepaalde faciliteiten heeft gekregen buiten de CAO of arbeidsovereenkomst om, dan kan dit als sanctie worden ingetrokken. Dit kan echter niet eenzijdig als deze voorzieningen wel in het arbeidscontract staan. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een gereserveerde parkeerplaats of een duurdere bedrijfsauto. Hier zal mogelijk wel een discussie ontstaan over de vraag of de voorziening niet een "verworven recht" is, dat daardoor onderdeel van de arbeidsovereenkomst is geworden.

Functieverlaging/Demotie

U kunt uw werknemer bij wijze van sanctie een lagere functie geven. Dit kan alleen eenzijdig als er een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen en de overtreding moet voldoende ernstig van aard zijn. Om dit vast te stellen moet een deugdelijk onderzoek zijn verricht. Als er geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, mag de functie niet zonder instemming van de werknemer worden gewijzigd.

Vermindering vakantiedagen

Als een werknemer bijvoorbeeld regelmatig te laat komt, kan deze sanctie eenvoudig worden toegepast. Dit omdat de tijd dat uw werknemer te laat is, niet uit hoeft te betalen. Als hij deze inkomensachteruitgang wil voorkomen, kan een werknemer de keuze krijgen: of afzien van het loon over de niet gewerkte tijd of vakantie uren inleveren voor de verzuimde tijd.

Schorsing/Op non-actief stelling

Schorsing van een werknemer of op non actief zetten zijn sancties die niet in de wet zijn geregeld. Schorsing zonder behoud van loon is een zware disciplinaire maatregel. Dit is een maatregel die u alleen kan toepassen als u zeker weet wat er gebeurd is en dit de medewerker in ernstige mate kan worden verweten. Deze sanctie is alleen mogelijk als dit in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Een langdurige schorsing zonder doorbetaling van loon is juridisch zelden mogelijk. U moet uw medewerker zo snel mogelijk laten weten of het dienstverband al dan niet wordt voortgezet.

Schorsing met behoud van loon is een sanctie die zou kunnen worden toegepast als u als werkgever tijd nodig hebt om een onderzoek naar de aanleiding van het probleem af te ronden om daarna verdere maatregelen te treffen. Als de vertrouwensrelatie is beschadigd, kan de schorsing worden gebruikt om je werknemer niet te laten werken in afwachting van beëindiging van het dienstverband. In dit kader wordt een schorsing met behoud van loon ook “vrijstelling van werkzaamheden” of op non-actiefstelling genoemd. Een regeling kan in veel gevallen via een vaststellingsovereenkomst worden bereikt.

Om deze sanctie toe te passen moet u als werkgever met goede argumenten komen. Als u deze argumenten niet hebt is het beter om deze sanctie niet toe te passen. De kans dat de werknemer juridisch verweer gaat voeren is groot en dan loopt u als werkgever het risico dat u wordt verplicht om de werknemer weer tot het werk toe te laten, met alle onrust van dien.

Boetes

U kunt boetes stellen op overtredingen van de regels die zijn vastgesteld in de arbeidsovereenkomst, reglement of CAO. Voorwaarden die daarbij gelden:

• De overtredingen en boetes moeten schriftelijk zijn vermeld in de arbeidsovereenkomst, reglement of CAO;
• De hoogte van de boete mag per week niet meer zijn dan het loon van een halve dag werk;
• Als de werknemer niet meer dan het minimumloon verdient, mag de boete niet ten goede komen aan het bedrijf;
• Als de opgelegde boete te hoog uitvalt, kan de werknemer via de rechter om verlaging verzoeken.

Conclusie en praktische tips

Neem geen overhaaste beslissingen. Pas alleen maatregelen of sancties toe die vooraf zijn overeengekomen. Wilt u tot daadwerkelijk ontslag overgaan, overleg dan altijd met een arbeidsrechtadvocaat. En verder:

• Neem in de arbeidsovereenkomst een boetebeding op;
• Neem een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst op, zodat het mogelijk is om eenzijdig de sanctie functieverlaging of voorzieningen te wijzigen;
• Leg de opgelegde sancties schriftelijk vast in het kader van dossieropbouw. Een goed onderbouwd dossier zal voor de rechter in een later stadium beter stand houden;
• Wees voorzichtig met schorsen, betaald of onbetaald. Beter is het om met een arbeidsrecht advocaat overleg te hebben.

Vragen? Neem hier contact met ons op.

mr. R. Gijsen