Disfunctioneren niet goed onderbouwd? Afwijzing van het ontbindingsverzoek onder Wwz

Wanneer je als werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer wilt laten ontbinden door de kantonrechter, dien je te beschikken over een goed opgebouwd dossier én moet je kunnen aantonen dat je als werkgever actief gehandeld hebt. Dit blijkt wel uit de eerste uitspraken over disfunctioneren onder de Wet werk en zekerheid (Wwz), getuige onderstaande voorbeelden uit de praktijk.

Werknemer voldoet niet aan de functie-eisen

Op 22 juli 2015 werd door de kantonrechter te Leeuwarden de arbeidsovereenkomst van een schooldirecteur ontbonden. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever voldoende aannemelijk had gemaakt dat de werknemer niet voldeed aan de functie-eisen als omschreven in het functieprofiel van de werkgever.

Het disfunctioneren van de werknemer was gedurende langere tijd door de werkgever met de werknemer besproken en de werkgever had de werknemer coaching en verbetertrajecten aangeboden. Er waren diverse verslagen aanwezig waaruit bleek dat de werknemer onvoldoende leiderschap toonde en de werkgever had uitdrukkelijk aangegeven dat de arbeidsovereenkomst zou worden beëindigd als de werknemer zich onvoldoende zou verbeteren.

Ook had de werkgever in het kader van herplaatsing de werknemer een passende andere functie (als leerkracht) aangeboden. De kantonrechter oordeelde dat er conform de Ontslagregeling sprake was een van een passende functie, omdat de functie aansloot bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

Kritiekpunten niet concreet

Op 4 september jl. werd door de kantonrechter te Den Haag een ontbindingsverzoek afgewezen. Volgens de kantonrechter was er geen sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit omdat de werkgever niet voldoende duidelijk had gemaakt op welke punten zij kritiek had op het functioneren van de werknemer. Ook waren er geen verslagen hiervan voorhanden. De werkgever had daarnaast ook een termijn moeten stellen waarbinnen verbetering in het functioneren van de werknemer werd verwacht én zij had duidelijk moeten maken dat bij uitblijven van verbetering beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou volgen.

Werkgever had verantwoordelijkheid moeten nemen voor verbeterplan

Op 16 september jl. werd door de kantonrechter in Limburg een ontbindingsverzoek van een werkgever afgewezen omdat de werkgever het opstellen van een verbeterplan volledig had overgelaten aan de werknemer. De kantonrechter oordeelde dat het niet van goed werkgeverschap getuigde dat de werknemer zelf een verbeterplan moest opstellen en daar ook zelf voor verantwoordelijk was. Het opstellen van een verbeterplan dient een evenwichtige en gezamenlijke verantwoordelijkheid voor werkgever én werknemer te zijn, waarbij de werkgever behulpzaam moet zijn en verantwoordelijkheid moet nemen bij het opstellen en bijsturen van het verbeterplan.

Conclusie

Uit deze eerste uitspraken inzake disfunctioneren onder de Wwz blijkt dus wel dat afwijzing van een ontbindingsverzoek volgt, indien de werkgever geen of geen goed opgebouwd dossier over het disfunctioneren van de werknemer voorhanden heeft en de werkgever niet actief genoeg is geweest om het functioneren te verbeteren. Het nemen van voldoende tijd, een actief verbeterplan, waarvan (een aanbod tot) scholing, coaching en begeleiding onderdeel uitmaken. Goede vastlegging is uiteraard ook van eminent belang. 

Voorheen was het in dat geval wel nog mogelijk dat de kantonrechter een ontbindingsverzoek op grond van een combinatie van grondslagen en met toekenning van een ontbindingsvergoeding toewees. Die mogelijkheid behoort tot het verleden.

Meer informatie over dit onderwerp?

Heeft u problemen met een werknemer die disfunctioneert of dreigt uw werkgever u te ontslaan? Neem dan contact op met mr Ruud Gijsen van Advocatenkantoor Gijsen. Hij kan u snel zorgvuldig informeren en samen met u de juiste koers bepalen.